戴维屰麦克利兰:成就激励大师_成功励志
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戴维屰麦克利兰:成就激励大师

戴维屰麦克利兰:成就激励大师

  戴维克利兰(DavidClarenceMcClelland, 1917—1998),哈佛大学心理学教授,美国著名的社会心理学家、组织行为学家和管理思想大师,1987年获得美国心理学会杰出科学贡献奖。从20世纪四十五年代开始,他专注于人的需求和动机的研究,创造性地发展了马斯洛的需要层次理论,认为除了生理需要以外,人最主要的三种需要是友谊需要、权力需要和成就需要。特别是对成就需要和成就激励的研究成就卓著,奠定了其作为成就激励(AchievementMotivation)大师的地位。

  为了探讨人的成就需要与成就激励的一般规律,麦克利兰和他的团队在哈佛大学实验室、美国和印度的多家企业进行了样本测试和分析。通过 20多年的潜心研究,麦克利兰创立了系统的成就激励理论。在该理论中,他对高成就需求者的特征、高成就需求者的培养与开发、高成就型社会建设等进行了阐述。

  麦克利兰认为,人们对友谊需要、权力需要和成就需要的先后次序和重视程度是不同的。一个有事业心的人,通常更重视权力需要和成就需要,而对友谊需要并不会同等重视。在有事业心的人中,权力需要型和成就需要型也是不同的,不能把二者混淆起来。高成就需要的人具有以下三方面的特征:一是独立性强。喜欢能够独立解决问题的工作环境,喜欢独自做出决定和独立承担某项工作。如果某项决定是由上级安排或者其他方面做出的,他(她)的成就感就没有那么强烈,积极性和创造性也会受到影响;如果某项决定是根据特定的情境的自主选择,他(她)则表现出成就事业的惊人创造力和顽强毅力。也正因为如此,高成就需要的人会对自身的行为负责,愿意承担应该承担的责任。二是选择合适的奋斗目标。高成就需要的人具有追求成功的强烈动机,同时也更敏锐地避免失败。他们选择工作目标的标准是既不要太难,也不要太容易。其中的道理显而易见:太难的工作容易导致失败,太容易的工作又没有成就感。高成就需要的人不会专注那些主要靠运气才能取胜的工作,因为那些无法展现自我的能力,也无法体会靠自我奋斗获得的成就感。三是期待对工作结果的不断反馈。高成就需要的人非常关注每个阶段的工作结果,期望能够得到工作成效经常、明确和具体的反馈。许多工作只能得到大致的、抽象的反馈,如公司老板可能简单地评价下属干得好或者干得坏,但这并非一定是高成就需要的人所需要的。对于高成就需要的人来说,与其听到销售经理或好或坏的评价,不如看到自己每个阶段的具体销售业绩。

  许多人认为,高成就需要是天生的,难以得到培养和开发。通过长期深入的研究,麦克利兰否认了这种观点。麦克利兰认为,尽管成就需要产生的原因是非常复杂的,但它并非完全是先天的或者不可培养的。相反,通过科学的教育和培训,成人的成就动机也可得到开发,就像成年人的外语能力也可以得到开发一样。在组织内部,管理层应该注重培养和发现高成就需要的人,要经常审视员工的工作目标是否可以给他们带来成就感,让员工根据不同的情境设立成就导向的工作目标。高成就需要的人十分注重工作本身是否能创造成就感,权力和金钱并非是他们首要的追求,除非权力和金钱确实成为衡量他们成就的重要尺度。因此,企业管理人员要对每个人的成就需要进行准确把握,安排合适的工作岗位,选择合适的激励手段,否则就会造成组织整体的绩效损失。在实验室研究的基础上,麦克利兰在美国几家很大的企业集团和印度的多家中小企业展开实际培训,取得了意想不到的效果,也进一步验证了他的结论。1963年,他开创了麦克伯(McBer)顾问公司,这是一家专门协助管理人员进行绩效评估和员工培训的公司。同年,他向国际教育协会提交了设立高校七级学术奖学金的方案,旨在激励学生的学习动机。麦克利兰的成就激励理论影响日盛,也日益向企业管理之外的其他领域渗透。

  不仅是个人、企业在成就动机方面有很大的差异,民族之间、国家之间这种差异也非常明显。麦克利兰敏锐地关注到这一现象,并试图对这些差异进行研究。他发现,那些比较成功的国家,全社会的成就动机比较强烈,国家也注重营造这种文化氛围,并适时地对个人、企业、社会组织的成就动机进行激励。由此推理到,美国针对国内落后地区和世界上贫穷国家的援助,如果仅仅是不断提供资金和项目,而不是激发这些地区、这些国家的成就需要和成就动机,谁又能保证这些援助得到很好的运用呢?又怎能从根本上改变其贫穷和落后面貌呢?在《成就动机是可以开发的》一文中,麦克利兰尖锐地指出:为落后地区提供贷款和援助,兴建一批工厂、学校、水库和电站是有必要的,但如果不进行相应的培训,激发当地人的成就需要和成就动机,这些地方又怎能自主地抓住新的机遇、不断拓展生存和发展空间呢?

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