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网上赌场排名【胡莱德州扑克点卡】:OPEC与非OPEC九月减产承诺遵守率达120% 创纪…

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  2014年3月,饿了么员工尚不足300人,截止至2016年7月底,其员工总数已超过15000人,足足扩大50倍。仔细一算,这段时间内,饿了么平均下来几乎每小时增加1名员工。

  但即便经历了互联网史上罕见的扩张,这家公司依然保持良好的发展势头。这两年来,饿了么始终稳居外卖市场首位。在今年4月完成12.5亿美元融资后,它已成为中国最有价值的独角兽之一。

  说到饿了么,人们常常谈的是它励志的创业故事和超强的融资能力,但要我说,这样火箭式的扩张却有条不紊,在背后支撑它的人力资源体系更堪称奇迹。因此这篇文章让我们暂时不谈情怀、不谈资本,就从进(招聘)、用(人力配置)和育(培训)三个环节,探究这家明星企业的HR体系。

  进:寻找志同道合的人

  招聘,是整个人力资源体系的开端。这两年,饿了么各项业务高速发展,带来的是人员需求不断攀升。不过,饿了么招聘部门并没有因为庞大的人员需求而降低人才选拔的标准。他们从业务的实际需求出发,搭建了各岗位序列的能力模型和价值观要求,形成结构化、半结构化选拔流程和操作标准,并根据组织的实际需求持续更新。

  饿了么招聘时对人的观察是全方位的,应聘者的经验、能力、个性、个人发展意愿以及与企业文化的匹配度都会影响面试的最终结果。其中,面试官最看重应聘者的拼搏精神,对于自我驱动意愿强烈的人,他们通常看高一线。在饿了么,“和你一起拼”这句话,不仅是品牌主张,更是人人恪守的格言。

  “在一开始就保证招到的人与团队气场相符,这对保持团队的凝聚力和战斗力非常重要,尤其是在高速发展的创业公司。因此,我们一直在寻找志同道合的人。相信饿了么的事业、有意愿且有能力和饿了么一起拼的,我们都会去争取、选择和挽留。”一位饿了么高层如是说。

  当然经受重重考验进入饿了么的员工,也不是从此一劳永逸。在饿了么,人才竞争一直非常激烈。

  用:人尽其才的晋升制度,严谨与灵活并重

  

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  将人招进来后,为保证人尽其才,饿了么建立了定期人才盘点制度,符合业绩、能力和价值观要求的人员会进入后备人才库,获得相应的领导力培训。当有职位空缺时,HR直接在库中选择,通过测评者可直接上岗。这种内部晋升每季度进行一次,连续3个月业绩位于所处考核群体前30%,就有机会获得述职晋升机会。某些基层管理岗位上,述职后晋升的比例可达到惊人的80%。

  常规晋升通道以外,对于成长速度特别突出的员工,饿了么也有不拘泥于既有周期和评估逻辑的“绿色通道”,人才随时提报、随时评估、随时通过、随时上岗,以快速满足业务发展的需求。

  比如饿了么全国众包运力业务负责人丁一辰,在进入饿了么之后,因为能力出众,每3至6个月就要晋升一次。2014年5月,他从一线业务员开始做起,“当时饿了么的品牌餐厅业务刚刚开始,每天我们都要发传单、跑商户、开会开到凌晨。虽然辛苦,但我很享受创造的过程,我把这些事情当成了事业,我就是这项新业务从0到1的参与者。”丁一辰说。

  到了2014年9月,随着业务的飞速发展,丁一辰也迎来了自己的第一次晋升。“这一年,我从业务员升到了上海高端餐饮发展部的区域负责人,来饿了么前,没想到自己会晋升得这么快,饿了么的机遇与挑战并存,我是切身感受到了。”不到两年时间,他就成了高端餐饮发展部副总监,之后又晋升为管理8个省市的高端餐饮发展部区域负责人,随着今年的公司内部组织架构调整,丁一辰成为了饿了么全国众包运力业务负责人。

  此外,饿了么的人才流动也非常自由。当某一项目正式启动,只要员工能力符合项目岗位要求,个人有意愿,就可以主动申请或被推荐至该项目中。

  这种模式下将“能者多劳”体现得淋漓尽致。当然,饿了么也不会让能干的员工吃亏。在年度考核后,业绩优秀的员工除年度奖金外,可以享受绩优调薪与晋升的双重激励。

  育:培训课程全覆盖,从基层到高管一个都不能少

  像丁一辰这样快速成长的典型,除了自身努力,也离不开完善的培训体系。

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